Arbejdets Værdi i Sundhedssektoren

Har du nogensinde tænkt over, hvordan et hospital eller en lægepraksis beslutter, hvor mange læger, sygeplejersker eller farmaceuter de skal ansætte? Det kan virke som et rent medicinsk spørgsmål, der udelukkende handler om patientbehov. Men bag kulisserne spiller grundlæggende økonomiske principper en afgørende rolle. For at forstå dynamikken i vores sundhedsvæsen er vi nødt til at se på det som et komplekst marked, hvor ressourcer, herunder menneskelig arbejdskraft, skal fordeles så effektivt som muligt. Beslutninger om bemanding er ikke tilfældige; de er baseret på en afvejning af omkostninger og den værdi, hver enkelt medarbejder tilfører. Denne artikel vil udforske de økonomiske teorier, der ligger til grund for disse beslutninger, og oversætte dem til den virkelighed, vi kender fra den danske sundhedssektor.

Hvad er arbejdets grænseprodukt i sundhedssektoren?

Et centralt begreb i denne sammenhæng er arbejdets grænseprodukt (Marginal Product of Labor - MPL). I en traditionel fabrik er det let at forstå: Hvor mange ekstra widgets producerer én ekstra medarbejder? I sundhedsvæsenet er "produktet" mere komplekst. Det er ikke en fysisk vare, men derimod sundhedsydelser og forbedrede patientresultater.

Grænseproduktet for en sundhedsprofessionel er den ekstra sundhedsværdi, der skabes ved at tilføje netop dén ene medarbejder, mens alle andre faktorer (som udstyr, antal sengepladser, og andre kolleger) holdes konstante. Lad os tage et par eksempler:

• En ekstra sygeplejerske på en sengeafdeling: Hendes grænseprodukt kunne måles i en reduktion i antallet af medicineringsfejl, et fald i patientfald, hurtigere respons på patientkald, eller evnen til at tage sig af to ekstra patienter uden at gå på kompromis med kvaliteten.
• En ekstra læge i et akutmodtagelse: Hans grænseprodukt kunne være en reduktion i den gennemsnitlige ventetid for patienter, en stigning i antallet af patienter, der kan behandles pr. time, eller en forbedring i nøjagtigheden af diagnoser.
• En ekstra farmaceut på et hospital: Deres grænseprodukt kunne være en forbedret overvågning af recepter, hvilket fører til færre utilsigtede hændelser og potentielt kortere indlæggelsestider for patienter.

Et vigtigt princip er loven om faldende marginalafkast. Den første sygeplejerske på en tom afdeling skaber enorm værdi. Den anden skaber også meget værdi. Men når afdelingen allerede er velbemandet, vil den tiende sygeplejerske tilføje mindre *ekstra* værdi end den niende. På et tidspunkt vil det at tilføje endnu en person ikke forbedre resultaterne markant, og det er her, en organisation teoretisk set stopper med at ansætte.

Efterspørgslen efter sundhedspersonale: En afledt efterspørgsel

Ingen efterspørger en læge eller sygeplejerske for deres egen skyld. Efterspørgslen efter sundhedspersonale er, hvad økonomer kalder en afledt efterspørgsel. Den er afledt af samfundets efterspørgsel efter sundhedsydelser – behandling, pleje og forebyggelse af sygdom. Når befolkningen bliver ældre, eller når nye behandlingsformer bliver tilgængelige, stiger efterspørgslen efter sundhedsydelser, og dermed stiger efterspørgslen efter de fagfolk, der kan levere dem.

Hvordan beslutter en hospitalsdirektør så, hvornår det kan betale sig at ansætte? Ved at følge en simpel regel: Ansæt så længe værdien af den ekstra medarbejders arbejde er større end eller lig med omkostningerne ved at ansætte dem (deres løn).

Dette kan udtrykkes som: Værdien af Grænseproduktet (MRP) = Løn (W).

Værdien af Grænseproduktet (MRP) beregnes som Grænseproduktet (MP) gange den "pris" eller værdi, som produktet har. I det private sundhedsvæsen kan "prisen" være den indtægt, en ekstra patientkonsultation genererer. I det offentlige, skattefinansierede sundhedsvæsen er det mere kompliceret. Her kan "prisen" være en politisk eller administrativt fastsat værdi for en given sundhedsydelse (f.eks. en DRG-takst) eller en mere uhåndgribelig værdi som sparet lidelse eller forbedret livskvalitet. Uanset hvad, vil en rationel leder forsøge at bemande til det punkt, hvor omkostningerne ved den sidst ansatte medarbejder netop modsvarer den værdi, de skaber.

Løn, markedsmagt og monopsoni

I en ideel, konkurrencepræget verden ville lønnen for en sygeplejerske eller en læge afspejle værdien af deres grænseprodukt. Men arbejdsmarkedet for sundhedspersonale er sjældent et perfekt marked. I Danmark er den offentlige sektor den absolut største arbejdsgiver for mange sundhedsprofessionelle grupper. Dette skaber en situation, der ligner et monopsoni – et marked med mange sælgere (arbejdstagerne) men kun én stor køber (arbejdsgiveren, f.eks. regionerne).

I et monopsoni har arbejdsgiveren betydelig magt til at påvirke lønningerne. Fordi der er få eller ingen alternative arbejdsgivere, kan lønnen presses ned under det niveau, den ville have været på i et marked med mange konkurrerende hospitaler, der alle kæmper om de samme medarbejdere. Dette kan forklare, hvorfor lønforhandlinger i det offentlige ofte er centrale og komplekse, og hvorfor fagforeninger spiller så stor en rolle i at skabe en modvægt til arbejdsgiverens markedsmagt. Et monopsoni kan teoretisk set føre til både lavere lønninger og lavere beskæftigelse, end hvad der ville være optimalt for samfundet, da færre vil blive tiltrukket af faget, hvis lønnen er for lav.

Sammenligning af koncepter

For at gøre det mere overskueligt, kan vi sammenligne de økonomiske begreber med deres anvendelse i sundhedssektoren.

Elasticitet: Hvor følsom er efterspørgslen?

Et sidste relevant begreb er elasticitet. Lønefterspørgslens elasticitet måler, hvor meget efterspørgslen efter arbejdskraft ændrer sig, når lønnen ændrer sig. Hvis en lønstigning på 10% fører til, at hospitalet vil ansætte 20% færre sygeplejersker, er efterspørgslen elastisk. Hvis en lønstigning på 10% kun fører til et fald i ønsket ansættelse på 1%, er den uelastisk.

Efterspørgslen efter sundhedspersonale er generelt ret uelastisk af flere grunde:

1. Svær substitution: Det er svært at erstatte en kirurg eller en anæstesisygeplejerske med teknologi eller en anden faggruppe på kort sigt. Deres kompetencer er unikke og nødvendige.
2. Produktets natur: Efterspørgslen efter sundhedsydelser er ikke særlig prisfølsom. Folk holder ikke op med at have brug for en blindtarmsoperation, fordi den bliver dyrere. Denne manglende følsomhed smitter af på efterspørgslen efter personalet.
3. Arbejdskraftens andel af omkostningerne: Selvom lønninger udgør en stor del af et hospitals budget, er den enkelte medarbejder afgørende for at kunne levere ydelsen overhovedet.

Denne lave elasticitet betyder, at selvom lønningerne stiger, vil hospitaler og klinikker stadig have brug for næsten det samme antal medarbejdere for at opretholde driften. Dette styrker fagforeningernes forhandlingsposition, men lægger også et enormt pres på de offentlige budgetter.

Ofte Stillede Spørgsmål (FAQ)

Betyder det, at en læges løn er direkte baseret på, hvor mange patienter han eller hun ser?

Ikke direkte. Modellen er en teoretisk ramme. I virkeligheden er en læges bidrag meget mere end bare antallet af konsultationer. Det inkluderer også kvaliteten af behandlingen, patienttilfredshed, uddannelse af yngre kolleger og forskning. Lønnen i det offentlige er typisk fastsat gennem overenskomster, men teorien hjælper med at forklare de underliggende kræfter, der påvirker, hvor mange læger samfundet er villig til at finansiere.

Hvorfor er der mangel på sygeplejersker, hvis hospitalerne bare kan ansætte flere, så længe de skaber værdi?

Der er flere grunde. For det første er der en budgetbegrænsning – hospitalerne har kun en vis mængde penge at gøre godt med. For det andet er der en begrænset udbud af uddannede sygeplejersker. Selvom efterspørgslen er der, kan man ikke ansætte folk, der ikke findes. Endelig kan løn- og arbejdsvilkår gøre det svært at tiltrække og fastholde nok personale, især hvis lønnen er lavere end den teoretiske værdi, de skaber (f.eks. i et monopsoni-lignende marked).

Kan teknologi erstatte sundhedspersonale og ændre på disse beregninger?

Ja, absolut. Teknologi kan fungere som en 'substitut' for arbejdskraft. For eksempel kan et automatiseret medicindoseringssystem øge grænseproduktet for de eksisterende sygeplejersker (de kan nå mere) eller i nogle tilfælde erstatte visse opgaver. Dette vil på lang sigt ændre på efterspørgslen efter forskellige typer af sundhedspersonale og de kompetencer, der er mest værdifulde.

At forstå økonomien bag bemanding i sundhedsvæsenet giver et nyt perspektiv på debatter om personalemangel, lønninger og effektivitet. Det handler ikke kun om at ville det bedste for patienterne, men også om at navigere i en verden af knappe ressourcer, hvor hver eneste krone og hver eneste ansættelse skal retfærdiggøres ud fra den værdi, den skaber. Ved at anvende principper som arbejdets grænseprodukt kan vi bedre forstå de komplekse afvejninger, som ledere i sundhedsvæsenet står over for hver dag.