28/04/2010
Kongeriget Saudi-Arabien har indledt en ny æra inden for arbejdsmarkedsregulering med en række markante ændringer i landets arbejdslovgivning, som trådte i kraft i starten af 2025. Disse reformer er designet til at skabe et mere struktureret, gennemsigtigt og retfærdigt arbejdsmiljø, der både beskytter arbejdstagernes rettigheder og understøtter virksomhedernes vækst. Ændringerne afspejler en strategisk indsats for at modernisere økonomien og tilpasse landets praksis til internationale standarder, hvilket har betydelige konsekvenser for både lokale og internationale virksomheder samt deres ansatte. Denne artikel giver en dybdegående analyse af de vigtigste ændringer og forklarer, hvad de betyder i praksis for alle parter på arbejdsmarkedet.
Overblik over de centrale lovændringer i 2025
Reformerne, der blev implementeret i første og andet kvartal af 2025 af Ministeriet for Menneskelige Ressourcer og Social Udvikling (MHRSD), dækker en bred vifte af emner. Målet er at styrke medarbejdernes rettigheder, øge arbejdsgivernes ansvarlighed og forenkle overholdelsen af lovgivningen. Nedenfor er en gennemgang af de mest afgørende ændringer.
Ansættelseskontrakter og den digitale platform Qiwa
En af de mest fundamentale ændringer er kravet om digitalisering af alle ansættelseskontrakter. Alle kontrakter skal nu oprettes, attesteres og administreres via den nationale digitale platform, Qiwa. Dette sikrer gennemsigtighed og juridisk gyldighed.
- Artikel 51 (Attestering af kontrakter): Det er nu et krav, at ansættelseskontrakter skal attesteres i overensstemmelse med lovgivningen. Selvom en mundtlig aftale stadig kan være gyldig, har arbejdstageren alene bevisbyrden. Begge parter kan til enhver tid kræve en skriftlig kontrakt.
- Artikel 52 (Standardkontrakter): Ministeriet vil udvikle standardiserede skabeloner for forskellige typer ansættelseskontrakter. Disse skabeloner skal som minimum indeholde oplysninger om arbejdsgiver, medarbejder, løn (inklusive tillæg), arbejdstype og -sted, startdato, varighed (hvis tidsbegrænset) samt parternes grundlæggende rettigheder og forpligtelser.
- Artikel 37 (Kontraktvarighed for ikke-saudiere): For ikke-saudiske medarbejdere skal kontrakten være skriftlig og tidsbegrænset. Hvis varigheden ikke er specificeret, anses kontrakten som udgangspunkt for at gælde i et år fra ansættelsesdatoen med automatisk fornyelse for en tilsvarende periode, hvis arbejdet fortsætter.
Udvidet prøvetid for bedre evaluering
Prøvetiden er blevet justeret for at give både arbejdsgiver og medarbejder bedre mulighed for at vurdere samarbejdet.
Artikel 53 (Prøvetid): Den maksimale prøvetid er blevet udvidet til 180 dage. Dette skal være udtrykkeligt angivet i ansættelseskontrakten. Tidligere krævede en forlængelse ud over 90 dage en skriftlig aftale, men nu kan den fulde periode på 180 dage aftales fra starten. I prøvetiden kan begge parter opsige ansættelsesforholdet uden varsel. De specifikke regler for, hvilke typer fravær (f.eks. sygdom) der ikke tæller med i prøvetiden, vil blive fastlagt i kommende bekendtgørelser.
Nye regler for opsigelse og fratrædelse
Processerne for opsigelse og fratrædelse er blevet mere strukturerede for at sikre klarhed og retfærdighed.
- Artikel 74 (Opsigelsesgrunde): Listen over gyldige grunde til at afslutte en kontrakt er blevet udvidet. Ud over gensidig aftale, udløb af en tidsbegrænset kontrakt og force majeure, er der tilføjet to nye punkter: fratrædelse (opsigelse fra medarbejderens side) og en endelig retsafgørelse om kontraktens ophør i forbindelse med en konkursbehandling.
- Artikel 75 (Opsigelsesvarsler for tidsubegrænsede kontrakter): Varslerne er blevet differentieret. En medarbejder, der ønsker at sige op, skal give 30 dages varsel. En arbejdsgiver, der opsiger en medarbejder, skal give 60 dages varsel.
- Artikel 79 (bis) (Ny fratrædelsesprocedure): En ny artikel formaliserer processen for medarbejderens opsigelse. En opsigelse anses for accepteret, hvis arbejdsgiveren ikke reagerer inden for 30 dage. Arbejdsgiveren kan udsætte accepten i op til 60 dage af hensyn til driften, men det kræver en skriftlig begrundelse. Medarbejderen kan trække sin opsigelse tilbage inden for 7 dage, medmindre den allerede er accepteret.
Forbedrede orlovsrettigheder
Medarbejdernes ret til orlov ved personlige begivenheder er blevet markant forbedret for at understøtte familielivet.
Artikel 113 & 151 (Orlovsrettigheder og barselsorlov):
| Orlovstype | Tidligere regler | Nye regler (2025) |
|---|---|---|
| Barselsorlov | 10 ugers fuldt betalt orlov. | 12 ugers fuldt betalt orlov, hvoraf 6 uger efter fødslen er obligatoriske. |
| Fædreorlov (ved fødsel) | 3 dages fuldt betalt orlov. | 3 dages fuldt betalt orlov, der skal afholdes inden for 7 dage efter fødslen. |
| Orlov ved dødsfald | 5 dage for ægtefælle, forældre/bedsteforældre eller børn. | 5 dage for ægtefælle, forældre/bedsteforældre eller børn. Ny rettighed: 3 dage ved en brors eller søsters død. |
| Orlov ved ægteskab | 5 dages fuldt betalt orlov. | 5 dages fuldt betalt orlov (uændret). |
Den udvidede barselsorlov er en væsentlig forbedring, der bringer Saudi-Arabien tættere på internationale standarder og giver bedre støtte til kvindelige medarbejdere.
Løn, overarbejde og arbejdsgiverens forpligtelser
Der er indført nye regler for at sikre løngennemsigtighed og fleksibilitet i forbindelse med overarbejde.
- Artikel 107 (Overarbejdskompensation): Arbejdsgivere skal fortsat betale et tillæg på 50 % af grundlønnen for overarbejdstimer. Som noget nyt kan arbejdsgiveren, med medarbejderens samtykke, tilbyde betalte fridage som kompensation i stedet for penge.
- Artikel 61 (Arbejdsgiverens forpligtelser): Ud over de eksisterende forpligtelser er der tilføjet tre nye krav:
- Forbud mod diskrimination baseret på race, køn, alder, handicap, civilstand eller andre faktorer.
- Pligt til at stille passende bolig til rådighed for medarbejdere eller yde et passende kontanttilskud.
- Pligt til at sørge for passende transport fra bopæl til arbejdsplads eller yde et passende kontanttilskud.
Fokus på Saudisering og medarbejderudvikling
Kravet om at uddanne og udvikle den lokale arbejdsstyrke er blevet skærpet for at styrke landets humankapital.
- Artikel 42 & 43 (Oplæring af saudiske medarbejdere): Alle arbejdsgivere, uanset størrelse, skal nu have en formel politik for oplæring og kvalificering af deres saudiske medarbejdere. Den tidligere faste procentsats på 12 % for virksomheder med over 50 ansatte er fjernet. I stedet vil ministeren fastsætte en procentsats, der gælder for alle. Manglende overholdelse kan føre til, at arbejdsgiveren nægtes fornyelse af arbejdstilladelser for udenlandske medarbejdere.
National politik mod tvangsarbejde
I januar 2025 godkendte den saudiske regering en national politik for at eliminere tvangsarbejde, den første af sin art i Golfregionen. Politikken er i overensstemmelse med ILO's konventioner og fokuserer på at fremme anstændigt arbejde, sikre gennemsigtig rekruttering og yde støtte til ofre. Dette signalerer en stærk forpligtelse til at beskytte arbejdstagernes grundlæggende rettigheder og bekæmpe udnyttelse.
Vejledning for ansatte og arbejdsgivere
Hvad ansatte skal være opmærksomme på
Som medarbejder i Saudi-Arabien giver de nye love dig stærkere rettigheder og mere klarhed:
- Forbedrede orlovsrettigheder: Du har nu ret til længere barselsorlov og orlov ved en søskendes død.
- Klarhed om kontrakt: Sørg for, at din kontrakt er digitalt registreret i Qiwa og specificerer varigheden, især hvis du ikke er saudisk statsborger.
- Fleksibel opsigelse: Du har ret til at trække din opsigelse tilbage inden for syv dage, og der er klare regler for, hvornår den træder i kraft.
- Beskyttelse mod diskrimination: Loven forbyder nu udtrykkeligt diskrimination på arbejdspladsen.
- Ret til klage: Procedurerne for at klage over disciplinære sanktioner er blevet tydeliggjort med faste tidsfrister.
Hvad arbejdsgivere skal gøre
For at sikre overholdelse af de nye regler bør arbejdsgivere tage følgende skridt:
- Opdater HR-politikker og kontrakter: Gennemgå og revider alle ansættelseskontrakter, medarbejderhåndbøger og interne politikker for at afspejle de nye regler om prøvetid, orlov, opsigelsesvarsler og fratrædelse.
- Digitaliser via Qiwa: Sørg for, at alle ansættelseskontrakter er korrekt registreret og attesteret på Qiwa-platformen.
- Implementer træningsprogrammer: Udvikl en formel politik og programmer for oplæring af saudiske medarbejdere for at opfylde kravene om Saudisering.
- Administrer løn og overarbejde korrekt: Sørg for, at lønsedler er specificerede, og at der findes en klar politik for overarbejdskompensation, herunder muligheden for afspadsering.
- Dokumenter alt: Sørg for skriftlighed i alle processer, fra disciplinære meddelelser til begrundelser for at udskyde accept af en opsigelse.
Ofte Stillede Spørgsmål (FAQ)
Hvornår trådte de nye love i kraft?
De fleste af ændringerne trådte i kraft i løbet af første og andet kvartal af 2025, med nogle specifikke datoer som 19. februar 2025.
Kan en arbejdsgiver opsige en medarbejder i prøvetiden?
Ja, både arbejdsgiver og medarbejder kan opsige kontrakten uden varsel i løbet af den 180-dages prøvetid.
Hvad sker der, hvis en arbejdsgiver ikke svarer på en opsigelse?
Opsigelsen anses automatisk for accepteret efter 30 dage.
Er reglerne for fratrædelsesgodtgørelse (gratuity) ændret?
Nej, de grundlæggende regler for beregning af fratrædelsesgodtgørelse er ikke ændret i denne reformrunde.
Er det obligatorisk at stille bolig og transport til rådighed?
Ja, eller arbejdsgiveren skal betale et passende kontanttilskud som kompensation.
Hvis du vil læse andre artikler, der ligner Nye arbejdslove i Saudi-Arabien: En komplet guide, kan du besøge kategorien Sundhed.